A.
Definisi Motivasi
Menurut Mc. Donald (dalam Sardiman2007: 73),
menyebutkan bahwa motivasi sebagai
perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya “feeling”
dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan. Dari pengertian Mc. Donald
ini mengandung tiga elemen penting yaitu: Bahwa motivasi itu mengawali
terjadinya perubahan energi pada diri setiap individu manusia (walaupun
motivasi itu muncul dari dalam diri manusia), penampakannya akan menyangkut
kegiatan fisik manusia, Motivasi di tandai dengan munculnya, rasa (feeling) yang relevan dengan
persoalan-persoalan kejiwaan, efeksi dan emosi serta dapat menentukan
tinggkah-laku manusia, Motivasi akan dirangsang karena adanya tujuan dan tujuan
ini akan menyangkut soal kebutuhan.
Menurut Sardiman (2007: 73), menyebutkan motif dapat
diartikan sebagai daya upaya yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.
Motif dapat dikatakan sebagai daya penggerak dari dalam dan di dalam subjek
untuk melakukan aktifitas-aktifitas tertentu demi mencapai suatu tujuan. Bahkan
motif dapat dikatakan sebagai suatu kondisi intern (kesiapsiagaan). Berawal
dari kata motif itu, maka motivasi dapat diartikan sebagai daya penggerak yang
telah menjadi aktif. Motif menjadi aktif pada saat-saat tertentu, terutama bila
kebutuhan untuk mencapai tujuan sangat dirasakan atau mendesak.
Menurut Azwar (2000: 15), motivasi adalah
rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang atau
sekolompok masyarakat yang mau berbuat dan bekerjasama secara optimal dalam
melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
Menurut Malayu (2005: 143), motivasi berasal dari
kata latin movere yang berarti
dorongan atau pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang
agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukkan pada sumber daya
manusia umumnya dan bawahan khususnya. Pentingnya motivasi karena motivasi
adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Sedangkan menurut
Edwin B Flippo (dalam malayu 2005: 143), menyebutkan bahwa motivasi adalah suatu
keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.
Menurut American Enyclopedia (dalam malayu 2005:
143), menyebutkan bahwa motivasi sebagai kecenderungan (suatu sifat yang
merupakan pokok pertentang) dalam diri seseorang yang membangkitkan topangan
dan mengarahkan tindak-tanduknya. Sedangkan menurut G.R. Terry (dalam malayu
2005: 145) mengemukakan bahwa motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri
seseorang individu yang merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan.
motivasi itu tampak dalam dua segi yang berbeda, yaitu dilihat dari segi
aktif/dinamis, motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam menggerakkan,
mengerahkan, dan mengarahkan daya serta potensi tenaga kerja, agar secara
produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya.
Sedangkan apabila dilihat dari segi pasif/statis, motivasi akan tampak sebagai
kebutuhan sekaligus sebagai peranggsang untuk dapat menggerakkan,
mengerahkan, dan mengarahkan potensi serta daya kerja manusia tersebut ke arah
yang diinginkan.
B.
Teori Drive Reinforcement
Teori ”drive”
bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong
ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau
binatang. Contohnya Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya tentang
kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive. Secara umum, teori-teori drive
mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul,
individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke
tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat
mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat
menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:
1.
Suatu keadaan
yang mendorong
2.
Perilaku yang
mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong
3.
Pencapaian
tujuan yang memadai
4.
Pengurangan dan
kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai
Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi.
Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi.
Teori-teori Drive berbeda dalam sumber dari keadaan
terdorong yang memaksa manusia atau binatang bertindak. Beberapa teori,
termasuk teori Freud, dipahami oleh keadaan terdorong sejak belum lahir, atau
instingtif. Tentang perilaku binatang, khususnya ahli ethologi telah
mengusulkan suatu penjelasan suatu mekanisme dorongan sejak kelahiran
(Tinbergen, Lorenz, dan Leyhausen dalam Morgan, dkk. 1986). Teori-teori drive
yang lain telah mengembangkan peran belajar dalamkeaslian keadaan terdorong.
Contohnya, dorongan yang dipelajari (learned
drives), seperti mereka sebut, keaslian dalam latihan seseorang atau
binatang atau pengalaman masa lalu dan yang berbeda dari satu individu ke
individu yang lain. Karena penggunaan minuman keras sebelumnya, ketagihan
heroin, contohnya mengembangkan suatu dorongan untuk mendapatkan hal tersebut,
dan karena itu mendorong ke arah itu. Dan dalam realisasi motif sosial, orang
telah belajar dorongan untuk kekuasaan, agresi atau prestasi. Keadaan terdorong
yang dipelajari menjadi ciri abadi dari orang tertentu dan mendorong orang itu
ke arah tujuan yang memadai, orang lain mungkin belajar motif sosial yang lain
dan didorong ke arah tujuan yang berbeda.
C.
Teori Harapan
Teori ini berargumen bahwa kekuatan dari suatu
kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada
kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu
keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu
tersebut (Victor Vroom).
Victor Vroom dalam bukunya yang berjudul “Work and Motivation” mengetengahkan
suatu teori yang disebutnya sebagai “teori harapan”. Menurutnya, motivasi
merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh seseorang dan
perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya akan mengarah kepada hasil yang
diinginkannya itu. Artinya apabila seseorang sangat menginginkan sesuatu, dan
jalan tampaknya terbuka utuk memperolehnya, yang bersangkutan akan berupaya
mendapatkannya.
Vroom
menjelaskan bahwa motivsi adalah hasil dari tiga faktor :
·
Seberapa besar
seseorang menginginkan imbalan (valensi)
·
Perkiraan orang
itu tentang kemungkinan bahwa upaya yang dilakukan akan menimbulkan prestasi
yang berhasil (harapan)
·
Perkiraan bahwa
prestasi itu akan menghasilkan perolehan imbalan atau instrumentalis.
Hubungan antara
ketiga factor dapat dinyatakan sebagai berikut :
Valensi x
harapan x instrumentalisasi = motivasi
Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan. Ini merupakan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan.
Valensi mengacu pada kekuatan preferensi seseorang untuk memperoleh imbalan. Ini merupakan ungkapan kadar keinginan seseorang untuk mencapai suatu tujuan.
Harapan adalah kadar kuatnya keyakinan bahwa ketujuh
perubahan tersebut adalah pasif menjadi aktif, bergantung menjadi tidak
bergantung, sedikit bertindak menjadi banyak variasi bertindak, minat yang
tidak menentu dan dangkal menjadi lebih dalam dan kuat,perspektif waktu jarak
dekat menjadi jarak jauh, posisi yang menjadi di bawah menjadi setingkat atau bahkan
di atasnya, serta kekurangan kesadaran atas dirinya menjadi tahu pengendalian
diri.
Instrumentalisasi menunjukkan keyakinan pegawai
bahwa ia akan memperoleh suatu imbalan apabila dapat meyelesaikan tugasnya.
Hasil ketiga faktor tersebut adalah motivasi,yakni
kekuatan dorongan untuk melakukan suatu tindakan. Kombinasi yang menimbulkan
motivasi adalah valensi positif yang tinggi, harapan yang tinggi, dan
instrumentalisasi yang tinggi.
Dengan adanya model harapan ini, para manajer
organisasi akan dipaksa untuk menguji proses timbulnya motivasi secara seksama.
Model ini juga mendorong mereka untuk merancang iklim motivasi yang akan
memperbesar kemungkinan timbulnya perilaku pegawai yang diharapkan.
Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan
dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya
akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik,suatu penilaian yang baik
akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji,
atau promosi, dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
Strategi yang tepat untuk memotivasi orang adalah
menawarkan pada mereka perangsang, yakni bila mereka berhasil mencapai sasaran
– sasaran tertentu. Orang juga perlu tahu tentang kemungkinan bahwa usaha yang
dilakukan akan menghasilkan penghargaan sebagai ganjaran prestasinya.
Orang akan meningkatkan usahanya dalam
kondisi-kondisi di bawah ini :
Kerja keras menghasilkan prestasi baik
Kerja keras menghasilkan prestasi baik
↓
Prestasi baik menghasilkan imbalan
↓
Imbalan memuaskan kebutuhan penting
↓
Pemuasan kebutuhan terasa sangat besar pengaruhnya sehingga membuat usaha yang dilakukan terasa berharga
Pemuasan kebutuhan terasa sangat besar pengaruhnya sehingga membuat usaha yang dilakukan terasa berharga
↓
Kemungkinan subyektif sangat tinggi dimana usaha
akan menuju pada prestasi baik yang menghasilkan imbalan
↓
Jika kemungkinan menerima imbalan rendah (kecil) maka jumlahnya (nilainya) harus sangat tinggi
Jika kemungkinan menerima imbalan rendah (kecil) maka jumlahnya (nilainya) harus sangat tinggi
Dikalangan ilmuwan dan para praktisi manajemen
sumber daya manusia, teori harapan ini mempunyai daya tarik tersendiri Karena
penekanan tentang pentingnya bagian kepegawaian membantu para pegawai dalam
menentukan hal-hal yang diinginkannya serta menunjukkan cara-cara yang paling
tepat untuk mewujudkan keinginannya itu. Penekanan ini dianggap penting karena pengalaman menunjukkan bahwa para pegawai
tidak selalu mengetahui secara pasti apa yang diinginkannya, apalagi cara untuk
memperolehya.
Teori ini menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang
menekankan kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan
motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan. Pekerja di asumsikan
melakukan penilaian rasional terhadap situasi kerjanya dengan mengumpulkan
informasi untuk diolah, kemudian membuat keputusan yang optimal. Kebutuhan
hanya digunakan untuk membantu dalam memahami bagaimana pekerja membuat pilihan
berdasarkan pada keyakinan persepsi dan nilai-nilai mereka.
D.
Teori Tujuan
Teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan
antara niat atau intentions
(tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat in digunakan oleh Locke. Teori ini
memiliki aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut
Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan pernyataannya yan jelas dan
dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghsilkan unjuk kerja yang lebih
tinggi daripada tujuan-tujuan tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Hasil
penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari
teori tujuan pada prilaku kerja.
Locke menunjukan
bahwa :
1.
Tujuan yang
cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada
tujuan yang lebih mudah.
2.
Tujuan khusus,
cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang lebih tinggi.
Penetapan tujuan tidak hanya mempengaruhi kerja itu
sendiri, tetapi dapat juga mendorong pegawai untuk mencoba menemukan metode
yang lebih baik untuk melakukan pekerjaan. Teori tujuan berdasarkan pada
intuitif yang solid.
Perusahaan
menggunakan teori tujuan ini, berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara
berurutan disusun tujuan-tujuan untuk devisi, bagian sampai satuan kerja yang
terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam
kurun waktu tertentu
Tujuan-tujuan yang bersifat spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja
(performance) yang lebih tinggi. Dalam pencapaian tujuan dilakuka melalui usaha
partisipasi yang menimbulkan dampak :
(+) Acceptance (Penerimaan) : sesulit apapun
apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dilaksanakan dengan baik.
(-) Timbulnya superioritas pada orang yang memiliki
kemampuan lebih tinggi.
Teori tujuan ini, dapat juga ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Teori tujuan ini, dapat juga ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.
Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. Bila
didasarkan oleh prakarsa sendiri, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja
individu bercorak proaktif dan dan ia akan memiliki keikatan (commitment) besar untuk berusaha
mencapai tujuan-tujuan yan telah ia tetapkan. Bila seseorang tenaga kerja
memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas
untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu, dapat
terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu
besar.
Teori penetapan tujuan (goal setting theory)
Penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme:
a.
Tujuan adalah
yang mengarahkan perhatian
b.
Tujuan adalah
yang mengatur upaya
c.
Tujuan adalah
meningkatkan persistensi
d.
Tujuan adalah
menunjang strategi untuk dan rencana kegiatan
Hasil penelitian
Edwin Locke menunjukkan bahwa :
1.
Tujuan yang
cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kerja yang lebih tinggi daripada
tujuan yang lebih mudah.
2.
Tujuan khusus,
cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang lebih tinggi.
E.
Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Maslow
(1943, 1954) mengemukakan bahwa kebutuhan kita sendiri terdiri dari lima
kategori:
1. Fisiologis;
2. Keselamatan
atau keamanan;
3. Rasa
memiliki (belongingness) atau sosial;
4. Penghargaan;
5. Aktualisasi
diri.
Kebutuhan-kebutuhan
ini, menurut Maslow berkembang dalam suatu urutan hirarkis, dengan kebutuhan
fisiologis merupakan kebutuhan paling kuat (prepotent)
hingga terpuaskan. Kebutuhan ini mempunyai pengaruh atas kebutuhan-kebutuhan
lainnya selama kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Misalnya, akan sulit,
meskipun bukan berarti tidak mungkin, untuk memberikan perhatian kepada
penghematan bagi masa depan ketika anda merasakan rasa lapar yang hebat.
Jadi
kebutuhan fisiologis menuntut pemenuhan sebelum semua kebutuhan lainnya.
Meskipun demikian, suatu kebutuhan pada urutan lebih-rendah tidak perlu
terpenuhi secara lengkap sebelum kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi menjadi
aktif, seperti yang ditunjukkan oleh garis-garis yang tumpang tindih dalam
bentuk spiral . Anda mungkin memperhatikan keselamatan anda meskipun anda
tampak capai. Namun, kemungkinannya adalah sebagian besar kebutuhan beikutnya
menjadi pendorong yang kuat.
Konsep
prepotency mengasumsikan juga bahwa
suatu kebutuhan yang terpenuhi bukan lagi merupakan suatu pendorong. Hanya
kebutuhan yang tidak terpenuhi yang mendorong orang untuk bertindak dan
mengarahkan perilaku mereka kepada suatu tujuan.
Lima
perangkat kebutuhan yang tersusun dalam suatu tatanan hierarkis, dimana
kebutuhan fisiologis berada pada urutan lebih bawah, keselamatan dan keamanan
berikutnya, kebutuhan akan rasa memiliki (belonging)
di tengah, penghargaan (esteem) lebih
tinggi, dan kebutuhan akan aktualisasi diri berada pada urutan paling atas.
Begitu kebutuhan tubuh dipenuhi, orang mencari kepuasan akan keselamatan dan
keamanan; lalu ketika orang merasa aman, ia termotivasi oleh kebutuhan
berikutnya—penghargaan. Ketika pekerja mampu memuaskan kebutuhannya yang lebih
rendah, apa yang ia anggap terpenting atau memuuaskan adalah keinginan untuk
melakukan sesuatu yang berharga dan terkabulnya keinginan tersebut.
Kaitan antara Teori Motivasi dengan Psikologi Manajemen
Pelaksanaan tugas dan pekerjaan merupakan suatu
kewajiban bagi para pegawai di dalam suatu organisasi, baik dalam organisasi
pemerintahan maupun organisasi non pemerintahan. Kemudian di dalam pelaksanaan
tugas dan pekerjaan tersebut tentunya pasti mempunyai suatu tujuan yang sama
yakni mengharapkan suatu hasil pekerjaan dan tugas yang baik serta memuaskan
sesuai dengan apa yang ditentukan sebelumnya. Untuk mendapatkan suatu hasil kerja
yang baik dan sesuai dengan tujuan organisasi maka setiap pimpinan suatu
organisasi dapat dipastikan mempunyai suatu aturan dan ketentuan yang
dituangkan dalam bentuk kebijakan. Kebijakan ini dibuat dengan maksud agar
setiap komponen organisasi melaksanakan tugas sesuaidengan tujuan yang telah
ditetapkan. Dalam upaya mencapai tujuan tersebut, perlu adanya suatu factor
yang harus dimiliki oleh para pegawai, yakni semangat kerja. Semangat kerja itu
sendiri timbul dan tumbuh dalam diri pegawai yang disebabkan adanya motivasi
dari pimpinan dalam arti pemimpin memberi motivasi atau dorongan kepada pegawai
atau anggotanya, baik kebutuhan batin maupun kebutuhan lahir. Oleh karena itu,
pemberian motif oleh pemimpin merupakan suatu kewajiban yang harus dijalankan
agar tumbuh dan timbul semangat kerja dalam diri pegawai, sebab keberhasilan
pegawai sangat tergantung dari motivasi dan kebijakan yang diberikan
oleh pimpinan. Semangat kerja sedikit banyaknya dipengaruhi oleh perilaku
pimpinannya.
Perilaku pemimpin
yang baik yaitu:
1.
Seorang pemimpin harus selalu berfikir positif, selalu
antusias, mampu memahami dan menghargai pihak lain (bawahan), tetap tenang saat
dalam situasi sulit ataumenegangkan, tetap optimis, tidak mengumpat terhadap
bawahan, menjelaskankesalahannya pada waktu dan tempat yang tepat.
2.
Tidak menunda jawaban atau member jawaban yang
mengambang
3.
Memberi perintah dengan gaya minta tolong
4.
Tidak lupa memberi hadiah atau penghargaan.
Keempat
hal tersebut sangat mempengaruhi semangat kerja pegawai dalam melaksanakan
tugas dan pekerjaannya. Dalam suatu organisasi sumber daya manusia sangat
menentukan keberhasilan atau ketidakberhasilan suatu organisasi. Harapan
menimbulkan motivasi atau mendorong pegawai melakukan kegiatan-kegiatan guna
mencapai tujuan, dalam rangka memenuhi kebutuhan mulai dari kebutuhan
fisiologis, sosial, rasa aman, penghargaan danaktualisasi diri. Terpenuhinya
kebutuhan sesuai harapan mendatangkan kepuasan kerja.
Sumber:
No comments:
Post a Comment